事实上，相当多的员工都承认在网上发过不应该发的东西。美国管理协会(American Management Association) 和我所在的组织ePolicy Institute所进行的《2009年电子商务沟通政策及流程调查》(2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey)结果显示，14%的员工承认曾将公司保密信息通过电邮发给第三方；6％的员工曾发送客户的信用卡数据和社保数据；还有6％曾传输病人的电子保密健康信息。

我所发现的有些案例表明了这种员工过失的严重程度。医院员工因为在Facebook上讨论病人而受到批评或被解雇——公开讨论病人的做法不仅违反医院的政策，同时也违反联邦《医疗保险转移变更与责任法》(Health Insurance Portability and Accountability Act)。一名市政官员不小心将部分市政员工的私人信息放到了一个公共网站上，然后从Twitter链接到了这个网站，这种行为有可能导致员工身份被盗，市政府也可能会因此受到监管、公众形象受损甚至遭到起诉。

在其他很多案例中，员工在网上抱怨自己的公司，或者上传有损公司形象的搞笑视频，然后又要花很大精力弥补自己的过失带来的影响。

严格监控能让雇主尽早发现潜在的问题，可以尽快将不当信息从网上删除并对当事员工予以惩戒。除了监控内部电脑网络和公共社交媒体上的情况，公司还应该要求员工提供Facebook账号及其他私人社交媒体账号信息。

招聘筛选工具

除此之外，还有批评人士说，公司把社交媒体作为筛选求职者的一个因素是不公平的。他们说，这样做可能会导致歧视，而且优秀的候选人可能会由于做了公司不喜欢但和工作无关的事情而被筛除掉。

当然，公司不应该使用社交媒体并基于年龄、族裔背景或宗教信仰等因素而歧视候选人，这是很重要的。雇主应该确保有合理的商业原因拒绝候选人。

不过，和批评人士的看法相反，在对潜在雇员进行社交媒体调查时，公司一般都会寻找撤销或重新考虑某个工作邀约的合理证据，比如涉及到毒品或其他非法活动，歧视性或骚扰性的话语，或者申请人对工作经历或自身能力撒谎的迹象等。

他们到处调查并不是为了挖出冒犯招聘人员神经的 照。认为招聘人员考察社交媒体是为了杜绝他们个人不喜欢的隐私活动，就是轻视了真正的危险，以及有可能代价很高、并且旷日持久的法律和监管风险。

该部分作者南希·弗莱恩(Nancy Flynn)为The ePolicy Institute创始人及执行董事，这是一家帮助雇主限制电子邮件及互联网风险的培训咨询公司。可通过reports@wsj.com联系作者。

不该监控：太容易成为与工作问题无关的摸底调查

--Lewis Maltby

Beth Van Hoeven
刘易斯•莫尔特比
雇主不需要对雇员的社交媒体进行全方位监控来保护自己的正当利益。

没错，雇主有监控雇员在公司电脑上行为的合法权利，但雇主唯一有法律义务监控雇员沟通情况的时候是雇主有理由认为雇员参与了非法行为。

许多成功的公司都是这样做的——只有有充分理由怀疑员工行为不当时才会监控。这些政策已经存在多年，而且非常有效。

事实情况是，雇员在网上的绝大多数行为都与工作无关，基本都发生在私人生活中，而且都是在雇员的私人电脑上进行的。再次强调一下，雇主只有有充分理由怀疑的时候才应该干涉雇员的私人生活。

人的因素

图表：求职者的社交媒体指南
社交媒体搜索太容易变成摸底调查了。进行搜索工作的是人，因此难免会被雇员违背自己价值观的私人行为所冒犯。经验表明，雇主常常会出于与工作无关的理由解雇员工。有人因为自己的政治观点和宗教信仰丢了工作。一张比基尼照片让许多女性失去了饭碗。还有一个人因为老板不喜欢他的小故事（太多性和暴力）而被解雇。

此外，经常有公司因为不喜欢在网上发现的东西而拒绝合格的求职者。在最近的一项问卷调查中，大多数雇主（77%）说他们会在网上对潜在雇员进行搜索，超过三分之一的雇主（35%）由于在网上找到的信息而拒绝了求职者。向来很公平的雇主跟我说不会雇佣Facebook主页上有派对照片的人。

由于和工作无关的私人行为而拒绝雇人的行为不仅不公平，而且对雇主也没有好处。在一个竞争激烈的经济环境中，公司需要雇佣最有资质的申请人。招聘人员因为不喜欢其私人生活而拒绝优秀申请人的时候，雇主也有损失。

此外还有更难以察觉的损害。招聘人员已经承受着要彻底调查申请人的压力，通常他们并没有足够的时间和每个前雇主沟通或者验证申请人的学习成绩。从这些关键的调查中抽出时间去网上做摸底调查会有损于招聘流程的质量。

互联网搜索还会让雇主面临承担法律责任的风险。如果得知某个申请人是同性恋、穆斯林、残疾或者超过40岁而雇佣其他人，雇主可能会面临歧视的起诉。一旦雇主掌握了这种信息，要证明在做招聘决定时没有参考这种信息就很难了。即使雇主最终胜诉了，也损失了宝贵的时间和金钱。不去获取这种信息要安全得多。

谨慎使用

当然，也有申请人的网上活动应该引起雇主合理关注的情况。警察局在雇佣一个属于种族歧视组织的警员时就应该三思。访问儿童色情网站的人不应该受雇和儿童一起工作。有酗酒问题的申请人做卡车司机就不合适。

在这种情况下，雇主应该请第三方进行搜索。雇主应判断哪类信息与工作相关，并告知调查公司只汇报这类信息。

我们不能怪雇主在做出承诺前希望了解申请人的更多情况。有时候网上可能有相关的信息。但让招聘人员不加选择地在社交媒体上搜罗信息是不公平的，而且带来的问题会比解决的问题多。

该部分作者刘易斯·莫尔特比(Lewis Maltby)是美国工作权利学会(National Workrights Institute)总裁。该学会是关注职场人权问题的非营利研究和倡议组织。