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[推荐]厦门猎头网—-HR岗位面试指南

(作者: www.mayghr.com 来源:HRoot  采编:精英猎头  更新时间:2018-7-10 11:11:58 共有881人次浏览)


金柚网

 HR面试HR,是怎样一种体验?

面试之前,是您好

面试之后,亲爱的

彼此用最大的真诚

施展着一样的套路

尤其是作为被面的一方

心里恐怕全是弹幕

▼ ▼ ▼

而作为面试官的HR,除了问一些职业基本知识问题之外,还非常看重候选人的情商。不仅仅是因为这个职位本身的需求,也是因为以后要作为同事相处,千万别一言不合就发offer!

宗旨:少点套路,多点真诚

业界把HR面试HR称之为“交流”,有一说一,候选人不吹嘘牛逼的工作经历,面试官也不要夸大公司的制度福利。

如果招聘者能提供我们不懂的东西,谦虚学习之,交流之。

作为“招聘方”的HR,是如何拨开层层套路,了解对手本质的?来!一起划重点!

HR久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。


对于HR的招聘,应该突破传统的面试程序,从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

"如何面试招聘岗位的HR?"


1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据,如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?


3、实践维度

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR,可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例:

年度招聘任务指标:

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划,包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

(2)情景模拟:让面试招聘岗的HR,现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人,也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人,接受该HR的面试),并对候选人进行评估。

"如何面试培训岗位的HR?"


1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据,如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题,了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如:

(1)如何搭建培训课程体系?

(2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

(3)如何制定年度培训规划?

(4)培训计划实施推不动,怎么办?

(5)如何进行培训效果评估?

(6)如果推动培训效果转化?

3、实践维度

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题,要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件,然后统一时间到公司来演示课件;

(2)让面试培训岗的HR根据一个主题,用30分钟的时间,采用世界咖啡屋的方式主导一次会议,参与人可以是人力资源部的全体同事,最后必须得出讨论成果。

"如何面试薪酬福利岗位HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据,如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验,了解其在该职位上的胜任力。例如:

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

3、实践维度

(1)针对薪酬专员岗:让面试该岗位的HR在规定时间之内,用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格,期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗:给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例,要求根据案例提出解决方案。

"如何面试绩效岗位的HR?"

1、结果维度

了解过去工作中与绩效相关的业绩重点,如各部门的绩效考核指标,各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;

2、过程维度

了解建设绩效体系的时候,在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如:

(1) 如何选择绩效考核方式?

(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?

(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?

(4)如何妥善处理考核投诉?

(5)员工不认同考核结果,怎么办?

(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

3、实践维度

给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况,包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等,要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。

制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性,毕竟候选人了解到的信息有限,也没有机会和企业内部人员沟通,但是从方案中,可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

"如何面试员工关系岗位HR?"


1、结果维度

了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点,如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;

2、过程维度


从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问,了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如:

(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题,如何解决的?

(2)如何劝留想要离职的优秀员工?

(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?

(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?

(5)如何妥善处理员工的意见反馈?

(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。

3、实践维度


用角色扮演的方式,请同事分别扮演以下几种角色:

(1)扮演不能胜任工作,应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资),被离职后的员工投诉到社会劳动保障局,扮演该事件的稽核人员


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本文摘自网络

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