本文由2017年10月25日在人管硕士班组织行为学课程上的分享整理而成。

编者按

HR决策能对公司业务发展产生多大的影响？张萌的亲身实践让她体会到，HR必须警惕过度专业化。识人性，知行业，才能发挥更大的价值。

个人介绍

张  萌

从事HR工作16年

教育背景

中国人民大学劳动人事学院人力资源管理学士，中国科学院心理所应用心理学硕士研究生，北京大学MBA。

任职情况

光大永明人寿保险公司北京分公司总经理，兼任总部系统工会女工委主任，曾任光大永明人寿保险总部组织部部长、人力资源部总经理。

著作

《名企人力资源管控****实践》，中国法制出版社

《寿险人力资源管理》，保监会指定CICE考试专用教材

我原于光大永明人寿保险公司总部任人力资源部总经理，后公司转型，光大永明保险成为光大集团旗下的国有保险公司。于此，我自请担任了光大永明北京保险公司北京分公司总经理。北京地区有良好的外部发展机遇，但是，保险行业竞争也十分激烈，分公司仍面临着很大的挑战。

这样的转变，其实源于我在一次商业模拟课程中的“受伤”。当时，在模拟课程中担任CHO的我，却有一种无力感——HR似乎无法像CEO、CFO那样，对公司最终绩效产生重大影响。“人力资源对整个组织的运营究竟能产生多大作用呢？”我陷入了苦恼。

正因如此，我决定跳出人力资源管理专业，重新审视它。总经理的职务对我而言是新的经历。此时，我不再是一个人力资源专业的从业者，而是站在更高的视角看待组织了。新官上任，我做了三件事：

在这三点中，我特别强调基于人的视角，关注员工的需求。OB的理论基础为我的实践提供了依据，最终，经过努力，公司取得了良好的业绩。

HR如何从支持部门走到前台？我认为，HR有三重境界：

第一重，知道自己是HR

第二重，忘记自己是HR

第三重，首先是人，再是HR。

第一重 知道自己是HR

HR的第一重境界，是知道自己是HR：HR应当了解自己的专业知识，做好HR本职工作。

第二重 忘记自己是HR

HR的第二重境界，忘记自己是HR。

这是指HR要放下HR的心态，站在组织角度考虑问题，才能更好地了解组织。

以保险行业为例，HR应当思考，保险行业具有什么样的特征？

——具有营销性，那么如何才能激励人才，留住人才？

——具有规模性，组织架构复杂，有一定的规模；特别是在变革中的组织，就有了较强的建立新架构、选任新人员的需要，因此HRM有更多发挥的余地，OB也会变得更重要；

——具有金融性，保险领域具有跨学科的特点，学科相互交叉，相对复杂，那么就需要将培训的重点放在塑造学习型组织、开放型组织上；

——具有快速性，金融行业人才流动大，更迭快，而组织中人才机变往往有限；那么就应当培养人才向上、向下流动的通道，构建自己的人才库，培养候选人，或与高校合作吸纳人才，等等。

能结合行业和组织特点厘定HR工作重点，这是HR的第二重境界。

第三重 首先是人，再是HR

HR应当洞悉人性。

当代HRM有两个方向。一是传统的HRM，强调目标、绩效，进行科学管理；二是人本主义HRM，强调自我认知、情绪管理、时间管理等。这两个方向体现了不同的价值观，我个人更加推崇人本主义的HRM。

对每一个人来说，首先都是一个“人”，然后才是工作。以考勤为例，负责考勤的HR应当想到，员工和自己都是人，因而能够体会员工的心理。偷懒或者迟到，是人之常情，其他员工有，自己也会有。在这样的认识基础上，再设计考勤制度，就可以有更加人性化的方案了。了解了员工的压力和痛苦，再去设置机制，帮助员工解决问题，获得发展，是为第三重境界的HR。

社会认知对人的影响是逐渐深化的。社会认知越强，对人的影响越大，越能改变人的认知。对于年轻的HR们来说，如何认识自己、认识别人，决定了你在HR的哪一重境界。当你认为自己只是个HR，那么你就是HR；而若你认为自己不仅仅是HR，那么你也会发现，HRM是能够传播真善美，能助于改善世界的工作。

厦门猎头公司