| [推荐]厦门猎头公司-如何与90后员工一起愉快的“玩耍” |
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| （作者: www.mayghr.com 来源:微信公众号 采编:精英猎头 更新时间:2017-4-17 9:07:20 共有828人次浏览） |
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“领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你，他们就会乐于追随。“90后****的共性，就是很有个性和自己的想法。””
独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而，在人力资源专家看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。
但是与80后，尤其是70后的明显不同，又使得90后新人给企业带来了不小挑战。最近几年，90后已经成为职场工作的主力军。如何指挥好这支大军，将成为对企业发展的考验。
90后员工的特点：
正面的
热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围，对待遇的要求不再作为首要条件。
负面的
责任意识差，规划意识弱，严谨不足，容易放弃，不能吃苦，怕麻烦，脆弱，承压能力弱，一不高兴就走，而且还是突发性离职，提前连个招呼都没有。
如何管理90后员工：
年轻人，是不需要“管”的。
年轻人，是要“一起聊、一起做”的。
相比于“我管理团队”这个理念，我更喜欢“我在跟一群小伙伴并肩战斗，各司其职”；相比于“让他们做什么”这个理念，我更喜欢“做什么对他有用”；相比于“他哪里不好”这个理念，我更喜欢“帮他提高，对他以后都有好处”。
1. 站在年轻人角度考虑问题
在我的眼中，年轻人不是一个个的棋子，而是一个个鲜活的人。
公司相对于他们来说，是他们人生中的一站。有的停站时间长，有的时间短，但是这一站在他们的人生中所起到的价值，是要让他们学到足够多的东西，获得他们需要获得的，足够多的人生财富。
于是我在看待他们的时候，不仅仅看他们的眼前，我看他们的十年、二十年甚至更久的时间。我来看他们的性格有哪些弱点，看他们能力有哪些欠缺，看他们自我管理有哪些软肋。同时，我也看他们是否有足够的意愿去学习，他们是否意识到了自己的不足，他们的人生追求是否清晰。
2. 不要用过往的经验去灌输他们具体做事方法
现在的年轻人，比85前的人，更自信了。
时代给了他们更开阔的视野，更便捷的工具，更低的试错成本。同时，也要清楚的看到，他们比管理者具有更多的灵活性和创新性。
于是，在执行任务的时候，当他们的做法与我们曾经成功的做法不一致的时候，请不要无条件打断，更不要训斥。
首先，他们也希望事情做好。其次，他们很可能发现了一个新的方式方法。最后，你的打断或训斥，并不是最好的解决方法。
那么，作为具备更多经验的前辈，作为拥有更多权力的领导，作为承担着更多责任的队友，我们该怎样做？
首先，询问他们这样做的原因，看他们的出发点和目标是否正确，看他们的思路是否是通的，有没有理想化的地方，有没有自作聪明的环节。
其次要告诉他们，你这是一条新的路子，值得表扬，但是可能会带来工作的延误或失败，你要清楚。作为领导和前辈，我放手让你试，我做你的后盾。同时，你要给你的后盾留下时间来弥补你可能犯下的错。所以，需要提前一天完成。
最后，在执行的过程中，保持对他进展的观察。因为掌握整体风险的，是我们，而不是年轻人。
3. 要学会请教年轻人问题，发挥他们的绝对优势
现在的年轻人，具备了大量的我们在当时不具备的优点。
比如，他们敢于挑战，表现为总是问你为什么要做这个；他们热爱生活，表现为不喜欢自觉加班和工作日干活；他们善于创新，表现为执行工作的时候不习惯用你教的方法执行，总要做些变化出来。
最后，补充几句。
第一、 忘记“教会徒弟，饿死师傅”的话，因为那些是没有教徒弟做人的师傅的下场。
第二、把眼界打开，不要担心你与下属的竞争，你的对手，应该是那些比你更强的，你甚至还不知道的强者。
第三、传授的过程，会让我们这些做师傅的，对自己的知识体系更清晰。毕竟，为了不误人子弟，我们要想清楚再说。
第四、想想看，如果自己还可以再年轻一次，希望自己的师傅如何教我们，就很棒了～
如果，这辈子走完的时候，因为你的传道授业解惑，这个世界上有几个甚至几十个人和他们背后的家庭，得到了更好的生活，更豁达的人生，岂不是自己留在人世间的一笔最巨大的财富？
向年轻人致敬，更向好师傅和好领导们致敬。
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