| [推荐]厦门猎头公司-人力资源派遣服务机构：管理滞后引发的劳动争议 |
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| （作者: www.mayghr.com 来源:HRoot 采编:精英猎头 更新时间:2016-12-21 9:10:20 共有767人次浏览） |
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近几年，派遣业务在全国各地迅猛发展，派遣服务机构欢喜之时，也开始出现了忧虑的事情，劳动争议就是其中的一个方面，下面是一个派遣服务的案例，希望派遣服务机构和管理人员能从这个案例中了解到产生争议的原因，得到一点启示，改进现有的服务和管理，制定应对的措施。
案例
▲起因和问题
派遣到G银行业务中心(以下简称G银行)的H女士，1993初以临时工身份进入银行从事业务工作。2001年12月31日合同到期后，银行不再续签劳动合同，2002年1月1日转到派遣机构签订劳动合同，再由派遣机构派往G银行继续从事原业务工作。
2002年4月，G银行经过技能考试后，认定H不合格而淘汰，口头通知H从5月1日不能继续上班。5月下旬，H通过自己的协调重新在业务中心另一分点工作。6月底，G银行书面通知派遣机构公司，由于H所在业务点效益差，人员过剩，决定裁员。随后，派遣机构出具"解除劳动合同通知书"，通知H从2002年7月1日不需上班。H不接受裁员决定，不接收解除劳动合同通知书，经多次协商直至2002年11月11日接收派遣机构的解除劳动合同通知书，并提出以下异议：
1、自进入职G银行，有37个月未交纳社会养老保险，要求G银行补缴缺交保险；
2、自入职至2002年6月共有9年时间，本人一直在原岗位负责业务，现今被裁员，补偿金应为9个月；另外，派遣机构公司工作满半年及派遣机构解除未提前一个月通知，应补偿2个月的工资；
3、派遣机构提出支付的补偿标准太低、金额太少；
4、要求取回自进入G银行以来所有的个人档案资料；
5、为何劳动手册有更改？(G银行解除合同一栏涂有涂改液后，注上："解除合同"字样，时间为：2000年3月21日)；
6、2002年7月1日前，派遣机构公司未为其办理就业手续，必须补办；
7、补发7月至11月的工资。
▲派遣机构处理经过
1、派遣机构于2002年6月30日，根据G银行书面通知H被裁员，依据有关劳动法条例，其可获得二个月补偿金，要求其本人到派遣机构办理有关手续。由于黄不满意赔偿，要求首先将缺交的保补交后，才来派遣机构办理手续。2002年11月5日，H到派遣机构领取解除合同通知书。根据劳动法有关条例，派遣机构出示一份"关于H问题处理的意见"，支付给H因裁员补偿金的存折。
2、因为社保部门政策原因，含H在内的所有银行业务人员，在转入派遣机构以前所缺交的养老保险，派遣机构无法办理补缴手续。针对H个人情况，G银行作出决定，根据"社会保险历年缴费标准"及"历年职工缴费月工资基数"，以现金形式将缺交保险补给H个人，由个人自行补办(当地社保分支机构可以为个人补办)。
3、根据G银行与派遣机构交接资料显示，业务人员手册交接表"中有H的劳动手册；"业务中心人员档案移交表"并没有H其人的档案资料。2002年1月1日，H入职派遣机构后，派遣机构为其建立了档案。于2002年11月中旬，派遣机构到G银行查找到H在1999年与G银行签订的劳动合同。
4、由于派遣机构公司负责G银行的主管的疏忽，在办理该批员工的就业登记时，把H的手续遗漏了。直至2002年11月11日，派遣机构才到劳动部门为其补办有关手续。
2002年12月前，经三方多次协商，H不同意G银行和派遣机构的处理意见，向劳动争议仲裁部门提出了申请劳动争议仲裁。
▲H的诉讼请求
1、诉G银行补缴37个月的社会保险；
2、诉G银行以欺骗的手段终止劳动合同；
3、诉G银行涂改劳动手册中的劳动合同时间；
4、诉派遣机构未及时办理就业登记手续；
5、诉派遣机构档案资料欠缺；
6、诉派遣机构未能提前通知解除劳动合同，要求支付赔偿金；
7、诉派遣机构欠发7月到11月的工资。
▲调解结果
经劳动争议仲裁部门多次调解，三方达成一致意见：
1、派遣机构提供了H本人在转入时填写并有个人确认签字?quot;派遣员工登记表"和与派遣机构签订的劳动合同，对诉讼请求的第二条予以否定；
2、修改《劳动手册》中劳动合同时间，是为了与劳动合同时间相吻合；
3、G银行为H补办社会保险，仲裁部门将调解结果抄报社保部门(目的是为方便补办保险)；
4、派遣机构支付赔偿提前解除合同两个月的补偿费；
5、派遣机构补发7月到11月的停工工资。
这个争议中暴露出的管理问题
从这个争议中，暴露出了派遣机构和G银行的管理中的以下问题：
1、G银行没有以书面与员工终止劳动合同；
2、派遣机构没有以法律认可的办法将解除合同的通知书及时送达H本人；
3、G银行过去以临时工招用的员工或多或少存在一些问题，派遣机构在承担其业务时，没有作认真的分析和充分的准备，更没有制定防范的措施；
4、派遣机构工作人员存在纰漏，造成没有及时办理就业手续；
5、派遣机构和G银行对派遣员工的管理制度不全，未位淘汰制度没有编入派遣员工管理守则，更没有让员工以书面形式确认自觉履行管理制度；
6、没有规范的入职、上岗培训，员工规章制度教育欠缺，；
7、员工离开一岗位后，在相隔20天左右的时间通过自己的关系又到另一分支机构上班，暴露了G银行内部管理的缺陷。
8、离职手续不规范等问题。
通过这个争议要吸取的教训
1、接收企业的老员工作为派遣员工一定要对其进行广泛深入的宣传教育，说清情况、讲清道理，平等对待、自愿选择，并以书面的形式办理终止劳动合同、加入派遣机构的有关手续；
2、要派遣机构的内部管理，制订服务规范和流程，建立健全派遣员工的管理制度，尤其是绩效考核制度；
3、必须树立积极、主动为派遣员工服务意识，提高派遣员工管理人员的工作责任心和服务水平，明确的奖罚制度，防止错漏事故的发生；
4、涉及员工个人利益的意见或决定，必须按法规的要求在规定的时间、以有效的方式进行处理；
5、派遣员工对争议诉诸法律手段后，还要积极协商，寻求****解决办法，减少各方的损失；
6、派遣机构在选择用人单位以及合作过程中，要了解派遣员工直接用人部门的情况，力争全程参与员工的管理，协助用人单位改善管理，提高对派遣员工的服务水平；
7、发生一起劳动争议，对派遣机构和用人单位都会牵扯很多时间和精力，对正常的工作产生很大的负面影响。派遣员工的管理涉及派遣机构和用人单位，具有一定的特殊性，加上派遣业务刚刚起步，尚无成型的管理办法，双方在合作过程中，要加强沟通、通力配合、共同防范类似问题的出现。
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