案例：
我参加工作是在2012年，但直到今年来到现在的公司，才中途转为做人事。因为公司处于草创阶段，人员配置还很不完善，我一接手就是从招聘专员做起，而且摆在眼前的待招聘岗位是人力资源总监和人事经理，这两个职位分别是我上司的上司、上司的上司的上司。
从未接触过招聘的我不知道从何做起，像我这样气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多，该如何去面试高层呢？
分析：
初级HR面试高级HR，似乎有些小巫见大巫。似乎是鲁班门前弄大斧。因为案例主人翁是2015年新上任的招聘专员，缺乏担任招聘工作的程式化操作的了解以及相关的工作经验，但是已经具备三年的其他工作经验。因为案例中的企业处理于始创阶段，人员配置不完善是显性信息，至少需要招聘人力资源总监和人事经理，有些百事待定的味道。这种情况应该是比较糟糕，处于一团乱麻的状态。非常棒的是，你始终以招聘专员的角度来提问，思考解决的办法。如果我们将这项任务看作是一颗洋葱头，你已经亲手剥下了第一层。
相信你对二八定律并不陌生。80/20法则，是20世纪初意大利统计学家、经济学家维尔弗雷多·帕累托提出的，他指出：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。每个人都有很多目标，但有20%的关键目标，决定了你80%的结果。总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
这一定律有助于你分清楚哪些才是招聘上级这项工作的关键点，应该花费时间来重点解决。排除其它次要以及非相关信息，包括“我这样气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多……”等信息统统可以清理出你的大脑。排除掉不必要的干扰，你的洋葱头又少了一圈。
接下来可以集中精力来解决招聘上级核心性问题。
招聘专员已经到位，还没有配置人力资源总监以及人事经理。如果招聘专员还没得到企业关于人事管理体系的战略规划图，但至少应该从老板或其他高层领导那里了解到企业关于招聘目标——人力资源总监以及人事经理招聘意见。招聘专员可以发挥专业能力提供建设性参考意见与决策层确认招聘目标的关键性指标，如招聘渠道、面试形式、甄选策略、招聘目标模型……这些信息给这项工作任务定了调子。
招聘专员可以根据企业的招聘管理流程进行梳理。因为，招聘目标为高级管理人员，招聘专员可能会承担初面或是面试联络以及接待的工作。虽然，每次招聘专员与招聘目标都在经历双向评测的过程，但是这一次无疑是更加重要。交上一份比较平实但闪烁一二点人性化的智慧的答卷，也会在未来的上级心目中留下一点很具潜力的印象。
面对强者敢于亮剑，这就是职业范儿。我们现在还是小巫，因为我们是生长进行时。

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