管理者要使用一种特殊的资源：人。可以说，人是一种独特的资源，它要求资源的使用者必须具备某些品质。

    “用人”始终意味着开发人，而且开发的方向决定着这个人（无论是作为一个人，还是作为一种资源）是变得更加富有效率，还是最终完全丧失效率。这不仅适用于被管理的人，也适用于管理者自己——这一点无论怎么强调都不为过。管理者对下级培养的方向是否正确，能否帮助他们成长，变得更加强大和更加富有，将直接决定管理者自己能够得到发展，是成长还是凋零，是更加富有还是越来越穷，是进步还是退步。

    人们可以在管理别人时学会一些技能，例如主持会议和谈话的技能。人们还可以找到一些有助于开发的方法，包括管理者与下级的关系、晋升制度以及组织的报酬和激励制度等方面。不过，说到底，人员开发还需要管理者具备一种基本的品质，这种品质是不能通过提高技能或者强调人员开发的重要性培养出来的。它就是正直的品格。

    人们现在非常强调喜欢下级、帮助下级以及同下级友好相处，认为这是管理者必须具备的素质。可光有这些还不够。在每一个成功的组织中，总有那么一些上司，他们并不喜欢下级，也不帮助下级，对下级关系也不怎么友好。他们冷酷、不讨人喜欢、待人严苛，但是他们培养出来的人通常比任何其他管理者都要多。他们比那些讨人喜欢的管理者赢得了更多的尊敬。他们给下级设定很高的标准，判断是非时对事不对人。他们自己常常很有才华，但是从不把才华置于品格之上。一名管理者如果缺少这样的品质，那么无论他多么讨人喜欢，多么乐于助人，多么和蔼可亲，甚至无论多么能干或者才华横溢，都是一个危险人物，都是不适合做管理者的。

    管理者所做的工作是可以进行系统分析的，管理者必须有能力完成的工作是可以学会的，但是有一个任职条件是必须先行具备的。这个条件不是天赋，而是品格。 

     很多时候我们都在谈“管理”，说起来很简单，无非管人管钱管事，很多人翻来覆去解释过许许多多管理的奥秘了；我想说的是从另一个视角来看管理：“你凭什么管理别人”或者是“别人为什么要被你管理”。

    从公司架构上来讲，大部分情况下因为你是老板、经理所以你能管理其他人，职位赋予你权利，但这并不是问题的终极答案，你的下属完全可以去别的团队或者其他部门，甚至离开公司；职位并不意味你具备管理的资质；

    相类似的情况是在一个销售团队中，一个销售人员业绩非常突出，随着业务量的扩大和人员的增加，于是自然而然地他成为了销售主管——一个管理者；大部分国内企业的管理者都是这么出现，由于个人业绩出色然后成为管理者，然后一个好的士兵未必是一个好的指挥官，个人冲锋陷阵固然勇猛却缺少带领团队的能力者比比皆是，于是问题依旧回到原点：个人的经验、成功法则并不能成为管理的资质。

    最终，在德鲁克的这段文字中我们找到答案，那就是品格。无论一个管理者依靠什么成为管理者，如果不具备相应的品格，他始终就不具备管理的资质。

    事实上在管理者所谓管理着下属的同时，或许下属们也在管理着管理者，谁更具备管理的资质？还真难说。