在这方面我和老板一直存在分歧，我的主张是多招销售人员，优胜劣汰，看人家平安保险公司就是有人就有江湖。我们老板是技术专业出身，做事非常严谨，考虑如果销售人员频繁更换，客户认为咱们是一家什么乱世八糟的公司，今天张三去拜访客户一遍，明天又换成李四，对企业的形象不好，考虑到感情和踏实肯干的原因，一直在用以前的这名销售员。

我应该怎样来说明老板，并注意哪些方面，才能招聘到合适的销售人员呢？

[解析]

每位成年人都会有他独特的行为方式与思考方式，特别是老板。老板作为社会的精英人士或者说是成功人士，他的成功更进一步的证明他的行为与思维的正确性。所以说，要想去改变他们的方式那不是一般的难，并不是一般的HR人员可以做到的。

案例中写到老板是技术专业人士出身，大家都知道技术人才的思维是非常的严谨而条理性的。而技术性人才创业的成功率相对于营销人才而言要小很多，但是这位老板却成功了，那就更加说明了他的行为方式的正确性。

从案例中给出的素材分析，老板在业务人员的要求是“做事非常严谨，考虑如果销售人员频繁更换，客户认为咱们是一家什么乱世八糟的公司，今天张三去拜访客户一遍，明天又换成李四，对企业的形象不好”，老板的这个观点是非常值HR尊重与欣慰地。因为老板非常注重企业的口碑效应及企业的长远发展，这比某些过于急功近利的老板要好相处的多。

案例中的这位HR呢，可能是想急于表现出自己的专业、做一些成绩来，好在公司有立足之地，却有些操之过急。也可能是看到企业的业绩不好，过于担心企业的发展，出发点是好的。但是，HR的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的长远眼光的方向上与老板并肩作战，形成同路人后才能大展专业与理想，否则一切都是茫茫然。

现在这位HR应怎样做呢？急在老板之前是对的，为企业的发展出谋划策也是对的，但要注重方式与方法。由于案例中的资料有限，不知道企业的规模及是否有营销负责人等。因此，不作延伸讨论，仅就HR的操作展开，笔者建议如下：

其一，加强与销售人员的沟通，了解他心理、了解他对市场的看法，通过对员工深层次的了解，比一味的要求老板换人，更容易被老板与员工接受；

其二，挖掘出销售人员他对自己业绩的满意度，更重要的是要想办法刺激他对自己业绩的不满，再协助他分析业绩提不上去的原因，这样能更进一步地了解此人员是否有培养性；

其三，老板是严谨性的，老板喜欢这位销售人员，从案例中给出的是他踏实、勤奋，那是否也说明这位业务人员也是很严谨的呢，在业务的过程中是否因过于严谨而与客户关系搞不好，才使业绩上不却呢？

其四，加强对销售人员的业务方面的专业能力提升与培养，如此行为更进一步的加强了员工对企业的归属感、忠诚度呢，配合了老板对人才稳定性的要求；

其五，不要总是自己杜撰，闭门造车。自己走访市场，主动的去了解同行的业务情况，同行的市场人员的能力要求，也了解公司业务在市场上的开展难易度，结合对市场的了解及对公司员工的了解进行综合分析，形成一份严谨的分析报告再向老板建议；

其六，结合市场发展规律，老板对人才的要求，人才的特性及市场的快速反应要求，从市场、成本的角度做一份规划。可以建议招聘新人开拓新市场，这样既可以保证原有市场的稳定性，又能进行人才的培养与竞争；

HR遇到严谨性的老板，在提出自己的建议时，也一定要有一套严谨的思路与方法，结合实际与老板的担扰去工作，切不可自我杜撰。在没有足够的逻辑与充分的调研时，不可过分地强调自己的“专业”。

专业只有在被认同后才能发挥价值，否则专业只会成为合作中的跘脚石。与技术型的老板相处，不要想着去说服老板，而是想着去理解老板，了解老板真实需求，更要多修炼自己的严谨性与逻辑思维，确保自己与老板同频才是关键。

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