招聘计划很丰满，招来的人数很骨感。先不多扯，让数据说话，一起来算算HR工作背后的数据账。

题目：

假如一个企业HR每天花掉1.7个小时看300份主动投递的简历（18秒一份简历），按照10%比率进入面试环节，剩下这些花掉了HR1.5小时阅读时间的270份简历全部被扔进垃圾箱，累计下来，这样工作量的HR一年要扔掉67500份简历，而这些简历的阅读时间将消耗掉一个HR 42个工作日。

假如一个HR每天花掉45分钟去外网搜索查看150份被动求职者，按照10%比率进入面试环节，剩下135份简历将花掉HR 40分钟，累计下来，这样工作量的HR一年将要浪费掉21个工作日去外网筛选简历。

思考：

哪些被扔进垃圾箱的67500份简历是不是一文不值？

大中型企业，HR如果有50人的规模，请问一年下来可以沉淀多少份简历，但又有多少简历从此无声无息？

中小型企业HR在收不到主动投递简历的情况下，又将花掉多少时间去全网搜索筛选简历？多个招聘渠道下中小型企业HR怎么用最少的投资获取最有效招聘渠道？

如果一个HR一年能节省63天的事务性工作时间，那么这63天又将怎样改变着HR？

解答：

沉睡在垃圾箱的简历也有春天

每天被HR拒绝的投递简历，能不能通过大数据找到被拒绝简历的共性，每天被HR邀请进入面试环节的简历，能不能通过大数据找到HR对这些简历偏好的共性，是学校偏好、地域偏好，还是公司偏好？下次人才匹配时，能不能将这些共性运用在筛选过程，将那些即将浪费HR 90%时间的简历提前筛掉，直接将那10%能进入面试的简历按照匹配度高低放在HR面前？

大数据时代招聘就试图通过专业算法去打破这种单方数据关系，比如HR个人招人偏好、文字简历和职位呈现的单一信息，这些信息都是单维度信息。大数据通过算法首先分析单维度简历和职位信息，其次对HR的偏好、企业现有人才库进行分析，输出多维人才信息，让来自各方的数据都能输出信号智能支持HR人才筛选工作。

在国外，GOOGLE采用高效招聘算法为每类工作员工招聘开放了一个算法，用于分析被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者，弥补纠正人力判断的细微误差。

在国内，Ifchange利用HR大数据招聘管理服务平台，连接多个招聘渠道（目前主要包括51、智联、猎聘）职位和求职者，利用大数据高效招聘算法，结合职位招聘加速器，在全网搜索这些渠道的主动和被动求职者。同时，借助HR的简历筛选行为，对筛选的简历进行匹配打分，根据匹配指数的高低让10%最合适的人才直接有序地呈现在HR的眼前。

大数据如何让中小型企业招聘高效低耗？

中小企业面对着有限的招聘预算，如何能减少渠道缩减成本，集中资源获取想要的人才？企业人事频繁变动导致的企业人才流失如何解决？

Ifchange将各个招聘渠道人才进行整合和持续更新，企业可以在Ifchange发布职位，并通过智能匹配出最合适人才以及人才所在渠道，最终为企业指明合适分发渠道。同时，Ifchange也能收到其他招聘渠道的简历，并分析得出哪个渠道主动投递的简历数更多，以便HR将更多精力投放在该渠道。

大中型企业如何高效利用企业人才库？

据统计一个大中型公司每年用猎头渠道散布的职位70%-80%是相同的，通过猎头收到的人才简历一年后也将成为企业人才。为什么企业招的人是相同的，可每年猎头费用依旧居高不下？企业自有人才库如何能像手机通讯录一样被激活、被企业高效利用？

首先，企业需要一套自有的人才管理系统，可以智能更新人才，可以导入新人才，可以检索人才；

其次，这一系统还能智能与企业招聘的职位进行衔接，进而匹配出合适人才。Ifchange正在努力做中国版本的workday，为更多的HR提供普遍适用的HR大数据人才管理系统；

再次，企业招募人才的方式越来越倾向于用雇主品牌吸引潜在候选人，所以未来HR身份的转变将越来越倾向于一个人力资源运营人员，提前做好HR身份的转变将有助于拥抱新的趋势。

最后，如何实现雇主品牌的传播？移动化、社交化的企业雇主品牌和企业原有人才库的激活和转化变得尤其重要。日益兴起的微信招聘、微博招聘努力为企业打造移动端品牌。

当越来越多创业公司挤拥在创建新招聘渠道，做垂直招聘的拉勾网、全民众包猎头的人人猎头、做内部推荐的内推网，他们都在努力为企业提供一个新的招聘模式解决企业招人问题，Ifchange却用39名来自百度、阿里、腾讯、盛大、网易等一流互联网公司人才，花了2年时间，在HR大数据的基础上做出一个大幅度提升招聘效能、改善HR工作方式的人才招聘管理服务平台，帮助每个HR从63天的事务性劳作解放出来。

无论是一键式发布职位、收取简历，还是首创的全网语义一框式搜索、智能筛选，微信招聘建站，都是在大数据的基础上，为企业的HR带来大变革时代全新的招聘体验。

厦门猎头公司美域高