GE有一部门叫“组织发展人才战略部”，这个部门在其它企业里基本是没有的，大家可以感受到，GE已经把人才的培养作为一个组织的发展战略来考虑，这是非常重视的。再就是谈到的员工的个人生涯，怎么样来规划？ GE他们在选拔的人才的时候，曾经走了一个弯路。以前为了培养一些核心的人才，包括部门经理，都是有意识的让一个人到各部门去做，半年以后把这些部门都了解了后，最终上任反而不行，为什么呢？很多的决策，他没有自己的判断分析，没有自己的观点，整个运作是平庸化，所以没达不到预想的效果。后来GE改变招聘方式，从喜欢“万金油”到钟爱“专长”，这是他们的经验，值得借荐。
职业生涯从招聘做出。如果招聘时选择了不合适的人话，在培养就很困难的，你下很大的本钱培养，你训练火鸡上树的话代价太高了，还不如直接去招凤凰，他是有关联的，前后呼应的。
另外再介绍GE提出来的人才的PIE模型。什么样的人是可以培养的？第一点就是P(Performance业绩)，就是业绩好的人。另外就是I(Image品牌)，在企业里面大家对他的认可度，他的风格。第三点就是E(Exposure曝光),他的曝光度，他是不是能经常参与一些部门之间的沟通，交流，研讨，把他的思想，把他的方法，经验与大家共享？具备这三点的人是非常有前途的。所以GE推出来PIE的品牌效益是很有影响的。!,3P*BN78'caoyuanyong.blog.chinahrd.netMjfS(N\rOS
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