某企业由于业绩飞速成长，使得企业规模不断扩张，市场覆盖范围由国内拓展到海外，企业开始大量招聘优秀毕业生，然而员工入职一年的流失率接近30%，尤其是外派到海外市场员工流失率甚至高达50%.新入职的大学生往往未到实习期结束就离开，造成企业招聘的有效性降低，成本大增。如何降低人才流失，控制招聘的总体投入已经成为该企业的一块心病。
因此，企业聘请了专业的咨询机构为组织把脉诊断。经过科学的调查分析，发现组织在招聘环节资金投入较少，存在缺乏计划、裙带关系严重等诸多弊端，未能招到符合企业未来战略需求的人才（详见表1）。人才需要一个成长的过程，获得不等于马上能为己所用。该企业传统招聘的切入点是从人才市场上直接获取与岗位要求尽量接近的人才，重视人才的专业性，忽略了组织未来的战略规划目标。咨询公司针对该企业的症结所在，为企业开出了“屯兵储将”的药方，即立足于组织发展战略，针对岗位胜任力的特征，着眼于未来人才储备的方案。

如何使用“屯兵储将”的药方为企业拓展未来海外市场的战略规划保驾护航？咨询公司结合其发展战略，调查收集了相关岗位特征，确立了3Q的胜任力维度，即智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。
智商方面，海外市场需要熟悉海外运作模式的复合型国际人才，直接招聘国外人才需要较高的人力成本。收益率最佳的方法是从校园中招聘一些优秀的学生，经过二年左右系统培训，再外派海外。这就需要新员工能够快速掌握新知识或新技能，并能够灵活运用到实践工作中去。因此，应确立学习能力和实践能力作为测查维度。
情商方面，海外市场的运作需要经常与客户打交道，员工只有能够清晰准确地表达自己的想法，赢得他人支持与合作，才能不断拓宽市场。因此，应确立沟通能力和合作能力作为测查维度。
逆商方面，员工长期的海外工作，缺少家人的支持，承受高强度的工作压力。能否在这样的逆境中推动工作发展，对企业非常重要。因此，应确立适应能力和承压能力作为测查维度。经过两年战略性校园招聘的不断“囤积”，通过岗位轮换、经验交流以及海外业务培训等锻炼和提高的途径，这些员工就能够被外派到海外各个部门。一年后该企业海外人才流失率明显下降，已经不足12%.
企业为了竞争和发展的需要，对于人才问题必须未雨绸缪，提前进行战略规划。战略性校园招聘对企业来说，正是通过选择优秀人才来与企业自身人才战略相匹配的一种为未来蓄势的有效方式。这一途径可为企业提供可持续发展的人才队伍。由于战略性校园招聘的时效性强，以及企业自身所涉及的模块多、牵涉部门多、参与人数多、工作强度大等原因，近些年许多企业更倾向于将此工作外包给专业的人才测评服务机构。越来越多的案例说明这种方式能够为企业降低成本，招到大量符合组织文化和战略发展的人才。

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