如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用？信度和效度高吗？做和不做有什么区别？大家对此争议很大，各有说法。

如今，各类的测评工具种类繁多，性格测试、心理测试等，不过实际意义到底有没有效，却说法不一。时代光华认为虽然它有一定的方法和科学性，不过与星座测试类似，始终抱着信则有、不信则无的态度，作为参考即可。当然，也有人把结构化面试和无领导小组面试归为测评工具，却具有比较强的参考性，也可进行针对性的考察。

招聘时，对应聘人员都有硬性要求，岗位说明，对号入座。如果连基本要求都达不到，何谈测评工具？所以，测评工具只是在我们选择人才举棋不定之时的一个辅助工具。比如有几个应聘者同时都很适合我们所招聘的岗位，不能全部收入囊中，在我们拿不定主意的时候，可以借助测评工具侧面反映出应聘者的性格特点和人格特征，有助于我们迅速作出决定。

如果把员工比作珍珠，我们要先知道这些珍珠是用来做什么款式的项链。换句话说，我们要先分析企业对人才的需求。首先从行业看，不同的行业对企业有不同的要求。高新技术企业要求的是员工普遍的创新能力、学习能力以及开放包容的心态；服务行业要求的值具备服务意识、人际之间的敏感性；制造业要求的是吃苦耐劳、严谨细致。

第二，不同的企业文化对员工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中国移动的企业理念，“狼文化”是华为永远的追求。第三，不同的岗位对员工的要求也有所不同。如人力资源要求人际敏感性、财务要求谨慎细致，研发要求专业性高且有创新性。

因此，我们在招聘中使用测评工具时，首先要对招聘岗位有清晰的行业定位、岗位要求定位以及性格特征定位。只有这样，我们才能将测评工具的作用发挥出来。  由于招聘测评工具是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出应聘者的能力和素质，并根据岗位及公司组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，以人的能力素质与公司和所招聘岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，其快捷性和优越性显而易见，也是今后HR不断强化掌握的“杀手锏”，所以其在招聘面试、内部晋升、绩效评估、培训效果评估等方面的不断深化、运用，将是大势所趋！

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