最近几年，招聘自动化技术的发展已经远超越了老式的传统职位公告板模式（如果我们把早期互联网产品也纳入本文探讨范围的话），已经延伸至人才到达（outreach）和职位申请追踪系统的程度。自从职位广告从报纸转移到 Web 之后，这些系统帮助雇主们很好的解决了收到大量简历和求职信的局面。

但是在一些人力资源专家领袖的眼中，招聘技术仍旧没有很好地完全满足需求。像 LinkedIn 这样的职场社交网络早就开发了人才到达系统，以便于代表公司与被动申请职位的候选人接触。（比如说你曾经从 LinkedIn 那里收到过形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在寻找像你一样的人才”？）

这种自动化的人才到达系统将会是专家们预期很快从招聘科技当中见到的：先进的到达技术，精确匹配候选人，而不仅仅是基于目标对象在互联网上发布的工作和教育经历。我们已经可以开始问一个很大的问题了：人力资源经理是否需要从整个雇佣环节里彻底排除呢？

招聘，在不远的将来

猎头和培训公司 Adler Group 的 CEO 卢•艾德勒（Lou Adler）认为这种主动的招聘机制将会是未来招聘技术的发展方向。

大多的招聘技术通搜集许多潜在的应聘者的资料，并自动过滤掉那些不符合标准的应聘者，或者不会在简历或求职信中使用某一种噪声关键词（buzzwords）。这样的分析通常并不是评判应聘者的最好方式。

未来的技术，会朝着更加主动的方向发展，能够率先发现合适的应聘者。这意味着计算机并不仅仅基于几个很少的数据做出评判（比如几年工作经验等等），而是想办法对专业技能和个人能力做出分析，在给定某个职位的状况下预测应聘者胜任的成功率。这一切都要通过信息和数据来实现，也就是招聘流程的智能化。

人的因素

讽刺的是，虽然是机器人负责发送招聘消息，但雇主往往会从更加人性化的举措中受益，比如招聘信息的最后如果能够附上招聘经理的真实姓名会起到非常好的效果，而软件就是要想办法利用好这一点。

先进的招聘技术最终将能够处理“决策树”过程。比如，第一个招聘消息可能是职位介绍或者对应聘者的邀请。一旦有人应聘，就会收到感谢申请职位的信件，并解释如何进行后面的流程。如果他们一周都没有反馈，就会收到另一条消息。这样的一个模式和电商网站采用的差不多。

技术团队应该和市场营销人员一起开发招聘软件。只有这样，才能确保目标定位是正确的人。这也预示着，“人的因素”仍旧在人力资源工作中发挥作用。招聘经理可能会逐渐将整个流程交给机器处理，而把工作放在面对面沟通上。

人力资源博客 HR Bartender 的作者莎莉•劳比（Sharlyn Lauby）对此表示认同。“当我们把正确的流程自动化之后，就有了更多自由时间去做面对面的交流。”她说道。

技术的位置

劳比预计 2014 年会看到更多公司采用 Skype 或其他用来面试的视频服务。

在群体面试的时候，当你公司里不同部门的人都要来面试每一个候选人的时候，软件系统能够基于每一个候选人设置笔记，在每个同事之间分享，并且能够与应聘追踪软件应用整合。未来还会加入基于云计算平台的支持。

这并不是什么有颠覆性的大主意，但是却体现了技术正在融入是雇佣环节中最人性化的因素。

找到最恰当的候选人，把 HR 部门从被简历淹没中解救出来只是一方面，招聘技术还必须要改进应聘者的体验。

自己定制

卓睿斯•卢柯（Joris Luijke）是某创业公司人力资源负责人，他在一篇博客上描述了如何发挥技术优势，用更亲切受欢迎的方式为应聘者打造一个更好的综合体验。

其中之一就是要及时向应聘者提供反馈。他这样写到，“自动化技术能够让我们发现那些未能向其及时做出反馈的应聘者。这样做能够让应聘者更快获悉结果，我们也不会在流程中错过一个人。从某种程度上说，自动化流程让我们更‘人性化了’”。

卢柯还建议在招聘的最后做应聘者的满意度调查，并进一步收集更多有关公司招聘的信息。也可以让未来的职位备选人保留与你的沟通管道。

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