在HR的面试实践中，遇到的最普遍的问题就是：HR和用人部门在面试后争论不休，大家各抒己见，在人员录用决策上难以达成共识！

其实，该问题的根源就在于：各方对该岗位的胜任素质模型没有达成共识！

在用人标准上没有达成共识，又岂能在面试后对候选人的评价达成共识呢？

无论是HR，还是用人部门经理，只要你是面试官，就必须建立自己的面试评价体系，否则你就只能在大量的面试之后，对该找什么样的人依旧模糊不清，在用人上难以抉择。

我的解决方案是：在界定出该岗位胜任力模型后，找出“三级考察指标”。

所谓“三级考察指标”就像一个金字塔。最底层是“否决类指标”，主要指企业对员工做人做事的底线，如诚信、团队合作、认同公司价值观等；中基层是“基础类指标”由“职业能力和专业能力”构成，“职业能力”主要指一些通用性的行为能力，如沟通能力、人际关系能力等，“专业能力”则与岗位工作职责紧密相关，是完成工作任务所必须具备的专业知识与技能；最上层是“优先类指标”，主要指可以优先考虑录用的一些因素，如具备相同的行业或项目操作经验，拥有某些关键专业能力认证证书等。

以银行的“信用经理”岗位为例：1、否决类指标：诚信、原则性2、基础类指标：职业能力——责任心、沟通能力、冲突管理能力专业能力——风险意识、财务分析技能、资产评估技能、企业现场考察技能3、优先类指标：银行信用经理从业经历、CPA证书

有了以上这些指标体系，就有了统一的选拔标准，面试官们也更容易在面试后达成共识！

厦门猎头