营销式招聘的招聘中的另外一个值得注意的细节是：不能有效把握面试的机会以便于让候选人更充分地了解企业以及招聘岗位的情况。通常情况下，绝大多数的面试主考官（尤其是非人力资源部门的人员担任面试主考官）基本上都是按照既定按程序问完自己所提的问题，几乎不给候选人任何机会提问便起身告辞。调查表明：在同等机会前提下，80%的候选人都选择那些在面试时给予其提问机会的企业。曾有同行开玩笑说“企业招聘就如同是候选人谈婚论嫁，必须是‘你情我愿’才行”。不错！人才招聘是一个双向选择的过程。选择的双方唯有对另一方掌握更充分更全面的信息，才可能会做出正确的选择。对企业如此，对人才更是如才。相对那些“被动型”的人才更是如此。某招聘网站在针对候选人为什么目标企业的调查结果表明：有45.7%的受访者表示，目标企业在面试过程给予其提问的机会是其最终做出选择的原因之一。理由是那样会让其感受到“平等”和“受尊重”。
      然而营销式的招聘在面试这一环节会怎么做呢？在一场近一小时的面试过程中，至少要抽出10分钟左右向候选人介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等等都有必要尽可能坦诚而详细向候选人描述，以增进候选人对企业的了解程度。最值得一提的是，问完所有的问题必须要留一定的时间和机会让候选人提问，用期待和鼓励的眼神注视对方。而这简单的举动往往会带来意想不到的收益。
      售后服务是营销最为注重的环节。售后服务工作做得好与坏，关乎客户的满意度，更关乎客户的二次或深度消费。同样，营销式招聘也必须要做好招聘后的工作。所谓招聘后工作指的是面试（初次或复试）结束后需要注意的细节。传统的招聘往往面试结束后，招聘负责人只不过是对那些拟定录取的候选人发份OFFER就算大功告成了。营销式招聘则不然，不管候选人是否被录用，招聘负责人首先都会给选择给对方发封邮件或打电话表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择；即便不能影响到对方最终加盟但也可以与之成为朋友以备不时之需。关于这一点即便是对那些落选的候选人笔者建议也应当保持适时适当的沟通交流。笔者就是这方面的受益者。半年前笔者面试一位品牌文案，虽然他与当时招聘岗位的匹配度不强，但是笔者依然对其职业发展规划提出了一些建设性的建意，做了沟通交流。然而，两个礼拜后那位仁兄打电话给我说通过朋友帮我找了些候选人简历。后来笔者正是从他提供的候选中找到一位公司急需的资深品牌文案，并不需要支付任何的报酬。
与其抱着传统的招聘方式为迟迟招聘不到人才而发愁，倒不如尝试一下用做营销的手法来做您的招聘工作，以便让您的人才招聘来得更快点呢！

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