当职位出缺时，你会想知道最棒的候选人人是不是就在公司里？如果没有，才对外招聘。这是一个微妙的平衡。你不会想希对外招聘每一个重要职缺，你也不会想限制自己只能对内招聘。每一种方法都有它的优点，但如果你太依靠某一种，它反而会变成你的包袱。

从外部招聘，可以为你的组织注入新的技能和经验。如果你打算在中国开设办事处，你需要有在中国有工作经验的人，如果团队内没有这样的人，你就必须外聘一名。如果你是一个砖和砂浆零售商，你想开始建立网上销售渠道，你可能没有具备此类技术和帮你实现目标的的员工。

对外招聘时，可以透过候选人接触新的理念和五花八门解决问题的方法。这些外来的创意，会促进组织的新陈代谢，这也就文化的起源。

但是，同样的道理，对外招聘能让你养成依赖的习惯。求职者带给你组织内部所看不到的新见解与机会，虽然令你兴奋，却也是种诱惑。你会告诉自己：内部候选人看起来都太熟悉了，每个人的优、缺点是众所周知的，我为什么不冒点险，从外部找一个我可能的未来明星？

请你对上述思维提高警觉。你了解内部候选人，但你不那么了解外人，“不了解”正是对外招聘的地雷。虽然可以透过深入面谈和背景调查的降低“不了解”的风险，但是再好的招聘方法，都不能完全避免引狼入室。

内部晋升的选择较为精准，因为你对下属的个性与能力，已经了然于胸。再者，提拔内部成员，表示你关注员工的上进心。这会展现组织对员工职业发展的重视，并且真正的付诸实现。这不但会帮助你留住优秀员工，而且，当你不得不聘用外人时，还能得到老员工对招聘过程与结果的支持。

什么时候该对外招聘

在较早的文章中，我提到「招聘另一个自己」的误区，这种心理会让你对外部候选人有反感，因为你会倾向避免雇佣陌生人。但是，依赖内部招聘将削弱组织保持灵活和创新的能力，让组织停止成长，成为孤岛。甚至，组织停止聆听市场与客户的声音。

你可能担心引进外部人才，会冲击公司的文化、扰乱大家习惯做事的方式。也许会吧，但是，许多组织的文化，都可以因定期搅动而受益。有时候，组织必须改掉些旧习惯，难免有这种不适。

因此，当你决定要招聘时，请同时面试内、外部的候选人。这样的流程，对所有参与者都有帮助。对内部候选人来说，即使落选了，也是他一个获得反馈和定制发展计划的机会。同样地，如果你决定从内部雇佣，与外部求职者的交流，仍会带给你行业变化的洞见，同时，你可能因此遇到适合其他未来职缺的候选人。

长远来看，你需要在“老员工的敬业与激情”与“新人才与其观点”之间取得平衡。事业和生活中，许多事情都好比一个两面的硬币，只有你同时拿住正、反两面，才能好好地拾起它。

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