一、人力资源管理学习什么？

　　1、学习知识，很必要，但知识中也有垃圾！

　　2、学习知识，很重要，但知识会很快落后！

　　3、学习知识，很有用，但知识不等于能力！

　　4、如果不幸，学习了错误的知识！

　　5、人们就会在“正确的”的误导下，走向“反我”！

　　6、学习如何管别人？没有人喜欢被管！

　　7、不对，现实中很多人就被管着！可是，他们说过喜欢被管吗？那是无奈，那是求生，那是交易！

　　8、如果一门学科教人去与人性作对，那就是“罪恶教唆”。

　　9、、学习职位分析？很必要，很多人都知道了该干什么，但他们没认真干。还分析什么？

　　10、学习绩效考核？已经发明了无数方法，绩效似乎也提高了，但是绩效之源泉却被破坏了。

　　11、学习如何把人们当作资源，却破坏了人之灵性。

　　12、人力资源管理，也许已经破坏了真正的人性。

　　13、人力资源管理，真正要学习的到底是什么呢？

　　是解放生产力的技术。

　　是帮助人发展的技术。

　　是链接人的品质与能力、能力与发展的技术。

　　是通过人的发展造就企业发展，并用企业的发展造福人的发展的哲学。

二、人力资源管理要解决的几个首要问题

　　1、第一个问题：人是什么？

　　“人一半是天使，一半是魔鬼”。

　　“人有两重性：自然属性和社会属性”

　　“人是神与魔的儿子”

　　“人是善的，人是恶的”

　　如果不解决人是什么的问题，人力资源管理又从何说起？

　　如果你连你要管理的对象是什么都是模糊不清的，又如何谈有效地管理呢？

　　2、第二个问题：你是谁？

　　“萝卜、人参、咸菜缸”

　　“寻找敌人！”

　　客户、领导、自己

　　3、第三个问题：学习人力资源管理，你想干什么？

　　目的决定手段，手段表现人品，人品决定能力，能力决定前途。

　　你的目的又是什么？于是，你的人品、能力、前途，就可计算出来！

　　4、人性论述：

　　自主人性论：人是自主的－思考与行动！人不是工具，也不是对象！

　　自利人性论：关心自己的利益，是人的本性，而不是恶性！

　　意义人性论：人是根据自己认知的意义行动的。一切外部存在－物质刺激或者精神奖励，都是在人对其意义进行判断后才会产生作用！“刺激——反应”不是人类模式！

　　有限理性论：人会根据自己获得的有限信息进行自主判断；人会根据自己的价值观进行意义判断；信息不完全、信息不对称、个人价值体系的缺陷，导致个人理性的有限性。

　　挫折—倒退论：人心向善，但遭受挫折后，很多人会产生行为倒退。但即使是倒退，也不是人性恶，而是无助与无奈！此时的人需要的是帮助、指导，而不是惩罚。

　　合理化论：人做事都是有理由的，做坏事的理由常常更加充分；人在做事时，都会给自己找好理由，要改变行为模式，就要首先改变合理化模式。

　　情感论：人是情感的动物，人的认识都是带有情感的；消极的情感会导致理性对立，积极的情感会导致理性认同，创造积极的情感关系是消除理性对立的捷径。

　　标定论：人会自我标定，也会接受别人的标定，一旦标定，就会成为行为的形象模板；积极标定，有利于行为优化，公开自我标定，最有利于行为呈现。

　　信仰论：人都是自己信仰的“奴隶”。人都有自己的信仰，只是信仰不同而已。在自己的信仰面前，人人都会有无穷的动力。管理，只须引导众人信仰，就将造就出为信仰而奋斗的人。

三、人力资源管理要解决的基本思路

　　1、来自生活的启示：

　　当一个人爱上另一个人时，他会自动地接受管理，并以此为荣。这说明了什么？

　　一个信徒，无需监督却可以自觉行动，这说明了什么？

　　一个人可以为情而死，为财而死，为主义而死，这又说明了什么？

　　大多数人可以共患难，却无法共富贵，这说明了什么？

　　一个人不求财，财却求他；一个人为财奔波，却又一生苦命。这说明了什么？

　　现实中，物质对人的激励是十分重要的，可谁又真的为自己得到的物质而满足过呢？

　　人力资源管理制定了很多制度，可管理者有能力把制度变成人们的自觉自愿的承诺吗？

　　2、HR核心思路：

　　爱人者，人爱之？令人爱者，人爱之！

　　自己想做，也就无需别人监督！

　　人最想要的，你无需督促！不用扬鞭自奋蹄！

　　精神准则第一！

　　财是什么？你有多大的心胸，上帝就给你装进多少财富！

　　人是精神的动物，人是一个精灵，而单纯的物质却会把人变成野兽。

　　人就是社会人，规则就是社会人的“衣服”，制度只有能够遮体御寒时，人们才需要。如是三伏天给人穿棉衣，是一定不会得到感谢的！

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