“公司转变的第一步是授权给员工，让他们能够象公司的主人那样去思考、行动，这样他们更愿意承担可能产生的商业风险”汤姆森解释道，“第二步是更新薪酬和福利结构，使其与总体战略规划相吻合。”
    

    欧康公司花了约一年的时间重新设计整个薪酬和福利方案。新的方案给予员工部分企业股份，旨在强化一直在向他们灌输的创业信息。同时，该方案把公司的支出与公司业绩挂钩并保留了现金。员工得到的保证少了，但公司运作良好的话，他们将挣得更多。下面即是该奖励和资源方案的新内容：
    

    全球股份计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（即公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%到8%的公司股份。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的4%。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬4%的认股权。
    

    储蓄和利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比（员工分担了35%，大约是薪酬的10%），然而却增加了利润分享成份（依公司业绩而定，约为薪酬的0%到4%）。所有员工都可以参与利润分享，而且不受个人在这一方案中存入多少的影响。三年后，该计划的储蓄帐户完全归员工个人。
    

    现款结存方案。公司为员工的帐户存入其薪酬的2%，存款超过30,000美元的再加2%。达到一定年龄或服务年限的员工，还可得到年资奖金。
    

    选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括4种卫生保健选择。