在当下，不少新生的科技创业公司正在打造“另类”的企业文化，藉此去掉传统企业文化的弊端。就拿Valve和Github这样的公司来说，他们公司的组织里面并没有所谓的老板和经理，员工也不需要奴性地遵从什么。在他们的领域里面只存在一个扁平化组织结构，员工之间相互监督，而且身份是对等的。

也许很多人觉得这种“去掉”老板的管理方式非常荒谬，但是不少科技创业公司的确在努力打造这种企业文化。比起层次结构管理和权威主义，他们更偏向于专注公司的生产率和员工的积极性。

Github公司的Zach Holman认为这样做的效应是不能低估的。“当人才、流程和技术在一个公司里获得很好的配置，员工的创新意识、积极性和自省等素质就会随之而来。公司再也不需要向员工灌输什么，好产品也会跟着到来。”

信任是至关重要的，但它也是需要克服的最大障碍

高效的对等管理依赖于个人的责任感和自主权，脱离信任是做不到这点的。对于那些采用层次结构管理的企业来说，他们甚至会强迫员工去做事。等到业务建立起来后，他们又会采取各种措施来限制员工，以达到控制管理的目的。这也是缺乏信任的表现。相反，对等管理依赖员工的自我控制而奏效的，是公司对员工是一种信任的态度。

一个没有老板或者管理层的公司并不代表没有方向。对等管理是通过问责制、公开透明和工作文化来引导的。这是能增加员工自主性和灵活性的举措，这份自由会使得他们更具创新意识，进而把公司推向成功。

1 每个人都应该对公司负责

在对等管理里面，每个人都引导着自己和他人，这样方式会让他们意识到“权利越大，责任越大”。对于公司来说，他们可以实施一些举措来推动员工去承担责任，比如说对等的补偿奖励。在Valve公司，员工的工资是由大家决定的。而在Shopify，公司每个月都会拿出一笔收入作为奖金派发给员工，让他们意识到这是一份好工作。

2 公开工作信息

信任、问责制、对等反馈、自主决策对于对等管理来说是重要的组成部分，而它们是建立在信息公开透明之上的。在那些层次化管理的传统企业里面，经理一般是掌握大权的，他们也容易变成信息堵塞的环节。这对于正在发展的公司来说，是比较要命的。

俗话说：“做了啥事，就告诉别人，这是走向成功的唯一途径。”公司若想建立一个高效的渠道，就按照上面的话来说。把必要的信息发布出来，不管是出色的业绩、反馈还是失败的结果。Google在这方面也是做的很不错的。每个星期Google的员工都会收到一封邮件，里面主要是询问上周做了什么，下一步计划又是什么。员工的回复邮件会在第二天公布于公共信息平台。通过这样的方式，他们得到了一个开放的沟通平台，甚至获得及时的反馈。

流程数据和信息分享是打造对等管理的基础，它能够使得员工更具灵敏性和高效率，发挥出不可以思议的个人专业水平，并而营造出相应的企业文化。

3 向每个新员工灌输公司文化

对于对等管理来说，寻找合适的员工也是很重要的。公司需要通过一些策略从候选员工中挑选具有高度自治的人。Stripe公司会让候选员工在星期天的时候独自呆在办公室。如果他能沉得住的话，Stripe会雇佣他。另外，Stripe每个员工都有对候选员工进行投票的权利。

不管是Stripe、Github还是Skillshare，他们都会预留时间来让新员工适应环境，并灌输公司的文化和愿景。Github会有一个为期一周的社交活动，并安排一个人去帮助新人熟悉环境。而在Skillshare，他们会为新的员工煮早餐。对于Stripe来说，他们会安排新员工到不同的部门轮流呆几天，让他熟悉工作环境。

也有一些人指出了怀疑，他们认为这些公司将来也会不可避免的“滋生”层次组织管理和官僚主义。但是对于已经具有数百员工的Valve和Github来说，这种现象并没有发生。他们保持了自己的扁平式结构，并思考如何通过对等管理来推动公司的茁壮成长。

对于创业公司来说，对等管理使得公司内部更具“活力”，这是传统企业文化所不具备的。在对等管理之下，问责制并不仅仅限于老板或者主管，而是每个员工，这样他们会更自觉地认真完成手头上的工作。采用对等管理打造企业文化能够极大的推动员工的积极性和主动性，在快乐工作的同时为公司打造更具创意的产品。

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