我们做教育培训的，小公司，三个股东，我做CEO，是中途加入的，但是股东关系良好、合作和谐，意见高度一致。

现在的问题在于一个跟公司一起走过来的老员工，她之前是做咨询的。应该说，她做咨询是很合格的，她很有人缘，跟客户关系很好。但她做事没重点，缺乏基本的管理能力，更谈不上规划业务了。这也是为什么两年来虽然一直给加她工资，但始终没有让她做主管的原因。

现在公司已经发展起来了，需要2个主管，一个做咨询，一个做市场。我们本来想直接从外面招聘人才进来做主管的，但考虑到她毕竟是公司的老员工，拿的工资也跟主管一个级别，所以想还不如给她一个机会，让她真正代主管一职，以观后效。

当时的协议是：正式宣布她做（代）经理，如果2个月内可以胜任，则正式担任部门经理，否则只能降级降薪为普通员工，而公司同时引进人才。

可是在谈话的时候，她竟然要选择市场经理一职，这大大出乎我们的意料。以她的能力和经验而言，我们认为担任咨询主管已经勉强，没想到她坚持要尝试市场经理。尽管我把风险压力和利弊得失以及我们高层的意向都做了明确阐述，可她还是认为咨询太过简单了，她要挑战市场营销。

现在试行下来已经差不多一个月了，应该说她“毫无悬念”地不能胜任市场经理一职：缺乏创意、没有经验、策划不当、没有组织进攻的意识和能力、执行不到位、考虑事情欠全面……（毕竟才二十几岁的姑娘）

可是，到目前为止，她都认为自己干得很好，她完全无视她策划中的瑕疵、执行中的失误、考虑工作的不全面……。很多工作很有很明显的失误，都是我在旁敲侧击的指出和纠正。

我们几个现在犯难了：从她的工作态度和忠诚度而言，我们是很想留下她继续在公司做事，但就能力而言，她显然不是合适的人选。

如果我们只是简单地告诉她试用主管不合格，那她最有可能的是辞职走人，没有面子再留在公司了。

那么，有什么办法，可以让她以普通员工的身份和待遇继续心甘情愿留在公司呢？（咨询主管已经另有安排了，降职降薪是肯定的了）

或者，能不能通过公布一项新的市场部待遇机制（而不是个别决定），把她的工资降下来，同时保留其职务，另外再招一个强干的助手做策划和执行，以弥补其不足？

简单地说，我现在能想到的就是：保留其职务，降低其薪金（高于普通员工而低于部门经理），另外再增加编制招聘一个人才进来以弥补其不足。（其实这已经是超出之前的人力资源规划的。）

厦门猎头公司美域高