时常听到身边的一些朋友时常抱怨现在的人特别难找，眼高手低、没有责任心云云。联想到自己的公司，一个非常年轻化的队伍，其实也面临着很多诸如此类的问题。
        90后的价值取向作为一个社会问题而存在，90后本身并没有错。我们无法抛弃90后，这是时代发展的必然，可是我们该怎么去面对这只新生力量呢？我们作为任何一个企业，也都无力改变这一社会问题，那我们如何适应呢？
        在跟身边很多涉足HR的人聊的时候，一个非常有趣的现象是越是“资深”的HR越容易让我感觉到他们越习惯于以自己的标准去衡量一个人。他们用以前的 经验积淀并形成了自己的标准，然后用这一套标准去选人、育人、用人，他们总是觉得自己的标准行之有效、屡试不爽，他们的标准或许曾经让他们视为立足之本， 或许让他们充满成就感。
        然而，在90后初入社会的年代，他们却出现了困惑。90后的价值取向不为我们的HR们所理解，我们用固有的员工的价值取向模型无法划定我们的新生力 量了。一个任职职业经理人的朋友的话，仿佛点醒了这个困惑，“我们在招聘的时候，是要最大程度的去发现一个人的优点，而不是通过我们划定的条条框框给他减 分，减到出局为止。”
        其实这个问题，我们是绝对不可以单纯的指责到HR部门的。对一个企业来说，这更是企业的战略问题。人力资源在现代企业中的重要程度已经前所未有的超 越了资本资源，一个做资本运营的朋友经典的一句话是“现在收购企业的核心是收购人”。面对90后，企业更多的需要的是富有个人魅力的中层队伍。而搭建这样 的中层团队，对我们的高层管理者们的要求又是什么呢？企业无定式，本人能力所限更无法给出一部“XX真经”来化问题于无形，在此谨提出问题，期待与各位的 交流吧！
        回归一句话，还是达尔文老先生说的在理——“适者生存”。 这个问题不是你能改变的。既然不能改变，那就去适应。适应不了，要么改变自己去适应，要么你出局。HR如此，企业也一样。

厦门猎头美域高