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[推荐]厦门猎头网 —-半年内离职率超三成,95后我拿什么来爱你?

(作者: www.mayghr.com 来源:HRoot  采编:精英猎头  更新时间:2019/9/3 16:51:15 共有202人次浏览)

一个做HR的朋友向我吐槽,她公司两个月内入职的3个95后都辞职了。其中,有2个是上午入职,下午离职,还有一个干的最长5天。

在麦当劳公布的一组数据中显示:截至2018年4月,麦当劳中国员工人数超过15万人,其中95后员工占比超过60%。

随着95后逐渐步入社会,在这些职场新生代中,一言不合就离职变成了一种新社会现象。如何管理95后员工已成为企业管理者们不得不面对的重要课题。

95后,想说爱你不容易

前段时间有一张图片在朋友圈被疯狂转发,里面的一句台词引起了大家的共鸣:

不要大声责骂年轻人,他们会立刻辞职的”。

虽然有些戏谑的味道,但却充分地反映出如今年轻人高离职率的现实问题。

领英近期发布的《第一份工作趋势洞察》中显示,领英针对其全国范围内15万份用户公开档案展开统计,发现70后的第一份工作平均超过4年才换,80后则是3年半,而90后骤减到19个月,95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。

不约而同地,麦可思研究院在18年6月发布的《2018年中国本科生就业报告》中显示,2017届大学毕业生毕业半年内的离职率高达33%。

一言不合就裸辞、就跳槽、就创业……这几乎成了95后的日常。如何留住95后员工,成为管理者们讨论最多的问题。

95后,究竟要什么

01

自由和有趣很重要

95后是伴随着互联网成长起来的一代。作为互联网的原住民,他们具有更宽广的视野、更多元的价值观。他们思维活跃,充满创意,追求个性,擅长自我表现,有独立的判断力。

由于受互联网时代信息高度开放的影响,他们没有太多等级观念,对于权威没有太多的敬畏感。他们更喜欢宽松的办公环境,开放的沟通方式,平等的企业文化。他们对于组织的依赖感较低,追求工作内容的趣味性,希望工作能和他们的兴趣相结合。

02

追求自我成长

95后出生在经济条件较好的时代,大多没有家庭经济压力。同时95后也是受教育程度较高的一代,他们对自我成长和发展有一定的要求,具有高成就动机和自主性。

对95后员工的激励,薪酬不再是决定性因素。相对于金钱他们更看重软性回报,例如多元化培训,职业导师辅导,良好的晋升通道等。他们希望通过工作能不断解锁新技能和新知识,让自己不断被赋能,从而取得个人成功。

03

渴望尊重和认可

95后大多是独生子女,被父母细心呵护长大,他们已经把被照顾当作习惯。他们不能接受传统的萝卜加大棒的沟通方式,希望被上级充分尊重和肯定。

相比于传统的命令式的领导,他们更喜欢教练型的领导,他们更愿意追随待人亲切,有个人魅力,有很强工作能力的领导。

企业怎样才能留住95后

1

建立更有归属感的组织

所谓归属感,就是让员工感觉到现在身处的企业或者团队,就是他所想要的“家”。

归属感主要有三个组织的特殊性、组织的一致性、组织的可参与性。

组织的特殊性

典型的标志物就是组织特有的共同语言/行为/记忆/故事。

例如阿里的黑话系统,阿里的员工间互称花名,团队间互称帮派名,这使得员工彼此没有等级界限,也使员工间变得更加亲密。

组织的一致性

组织内部的行为是否具有一致性,需要通过塑造共同的组织文化及使命愿景和价值观来实现。

例如宝洁公司通过PVP推演出的“成功驱动力模型”,可以称为一项伟大的管理发明。其核心思路是将价值观量化为员工的素质要求、能力要求和行为标准,用于人才培养和考评,并植入工作流程和岗位要求。这样只要按照要求做事,就是在践行企业文化了。

组织的可参与性

信息透明公开,会让员工感觉到自己被信任和认可,从而保持其高度的激情和动力,是保障员工有参与感的重要内容。

2

提供更多软性激励

加强员工的培训

企业需要加大对员工人力资本的投入,健全核心人才培养机制。同时应建立定期盘点机制,甄别员工留用意愿及能力短板,为其提供定制化、多元化的培训机会,以此锁定、保留核心人才。

搭建多通道职业发展道路

管理者应充分了解员工的职业发展意愿,根据组织情况,为其提供具有挑战性的发展机会,包括授权管理和内部晋升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的决策权。建立科学的上升通道,使员工能随着企业的发展及自己的贡献获得公平的晋升;或者创造新的发展机会,让员工能够了解自己在组织中是有发展前途的,能通过组织实现自己的理想,从而使员工与组织形成荣辱与共的伙伴关系,更尽心尽力地投入到工作中。

3

采用教练式管理

传统的管理者在管理员工时往往是充当长辈或者长官的角色,为员工解决具体问题,他们更多的关注事而不是人,即“对事不对人”。教练型管理者,则更多的是关心员工本身,而不是解决事情,即“对人不对事”。

采用教练式管理,可以从以下三个方面入手:

关注员工的行为与心态

对员工进行感情投资,主动关心员工。建立与员工定期沟通的机制,让他们感受到你对他们的关注和认可。

做朋友而非长辈

在管理中,身段要放低一些。充分尊重员工的意见。可以采取与员工共同协定的方法去推进工作。关注过程,在工作中及给予鼓励和引导。

激发员工潜能“授人以渔”

管理者在辅导员工时,不要直接给出答案,而是要采用不断引导发问的方法,让员工自己找出问题和解决方法。

通过这种不断启发,不断推进的方式,可以促使员工发挥*大潜能。

新生代的95后未必不可理喻,他们有着自己的诉求。面对95后“秒辞”,企业不能仅仅当作其任性的结果,更需从自身反思。

随着时代的发展,企业对新生代员工的管理不应停留在过去,而应不断根据新的形势和员工的特点调整和优化。这样才能从根本上吸引人才、留住人才。



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本文摘自网络  

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