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[推荐]厦门猎头公司-不太会沟通的牛老大需要职业经理人

(作者: www.mayghr.com 来源:中人博客  采编:精英猎头  更新时间:2017-7-5 16:50:39 共有701人次浏览)

对于顶级的技术人才,招聘的时候要有选择性地判断他的定位。这类人通常有两种职业发展方向:

一种是成为CTO。他们擅长沟通,善于表达自己的想法,愿意培训下属,适合担任管理层,往技术总监的方向发展。

另一种是资深的技术人员。他们有技术情怀,技术“洁癖”,不愿意做管理工作,认为管理是在浪费精力,只想写代码。在一些技术团队里,经常看到一些三十多岁的员工在“码农”。他们不是因为无能升不了职,只是安于这个位置,只想单纯做好这份工作,并且乐此不疲。

创业早期,这两种人都可以引进,但是要用在不同的地方。一开始,最好先招聘能自己写代码,也愿意跟别人沟通的人。技术不一定要达到高级水平,这个阶段的目的是希望他帮公司聚合一批人,组建技术团队。同时有能力与产品、市场等部门协调步伐,合作做事。

那些技术能力强但不善于沟通、只想写代码的人,也一样可以吸纳进来,让他们在团队里扎扎实实地钻研代码。当然,不能置之不理,而是要不断地鼓励他们,不断沟通。在大团队里,比如BAT,每个人都有很强的计划性,在哪个阶段要实现什么样的代码节奏,都一清二楚。每个人相当于大团队里的一颗螺丝钉,按部就班。今天要完成什么任务,明后天要处理哪些问题,产品的版本是一个月还是两个月能做完,都有详尽的执行步骤。

创业团队不是这样。创业过程中,项目、市场、用户需求瞬息万变,常常发生这样的事:代码写了一个月,然后版本废掉了,推翻重来。这会对技术大咖造成强烈的心理打击,因为他是要通过写代码实现自己价值的。

所以,创始人和HR 要经常和他沟通,虽然他不善于沟通,但是通常知道如何倾听别人。我们要不断地让他知道,团队让他做的、让他改的,产品版本的调整过程,给目前创业的节奏带来了什么样的协同效应,相应带来哪些改变。这样才能保证他在技术团队里始终保持强大的创造力。

技术大咖也有一部分自主创业。这些创始人技术一流,就是不善于做内部沟通。

在创业早期,他们当团队一把手完全没问题。比如我认识的一个创始人就是纯技术型人才,早期团队只有一二十人,他身兼多职,既是产品经理,又是技术总监、QA等。同事都知道,老板技术足够厉害,任何技术问题都可以和他沟通,因此也树立了绝对的权威。这位创始人做的正是扁平化管理,他了解每一个开发步骤,前端后端的开发节奏,各个环节如何配合。

一旦产品上线,接下来的推广、团队扩张、管理等各方面问题接踵而来,他的短板也就凸显了。这时创始人需要马上去找能够和团队同行的专业人才。

在管理层面,创始人最好不要身兼技术与非技术两项职能。很多投资人都希望创业团队要有两到三个联合创始人,来自不同领域,彼此互补。这是比较理想的团队早期架构。

在后来的商业化过程中,这位创始人没有找到合适的人扛起推广、运营的任务,很多时候他自己一个人兼任。但运营并不是他的强项,当他的精力大量转向运营后,花在技术上的时间也就少了,两方面彼此牵制,都出不了成果。这种情况下,如果他有信心可以带好非技术团队,完全可以剥离技术领域的职能,引进技术总监,让技术总监在早已经搭好的架构上去担起管理工作。

创始人单打独斗发展起来的创业团队,一般都会遇到瓶颈,没有人是全才,即使才华横溢,谁又能战胜有限的时间和精力。早期或许还能兼顾,发展到一定阶段后,必须找专业的人、职业经理人帮团队实现企业化的管理。

有的创始人会问:“一个市场总监张嘴就要年薪五十万,到底值不值得?”他们可能认为团队估值够高,没必要花大价钱招人。我的建议是,寻找优秀的、资深的、专业的人才加入团队,千万别在薪酬上吝啬,他能够为团队创造的价值,可能远远高于团队在他身上的付出。



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